«Больной» вопрос или что делать с «вечно больным» сотрудником?

Источник: ФБ Кадры, №11, 2013

Gulmira_Zhangeldina_foto.jpg
Гульмира Жангельдина, HR-специалист, INTERCOMP КАЗАХСТАН
Постоянно болеющий сотрудник – это проблема для работодателя. Проходит месяц, за ним - другой, накапливается объем нерешенных рабочих вопросов, срываются производственные сроки и графики. Что делать в такой ситуации? Как правильно с точки зрения Закона поступить с человеком, утратившим способность полноценно трудиться? В данном материале мы рассмотрим несколько вариантов «развития событий».

Можно понять начальника, который отпускает с работы домой заболевшего сотрудника, не взяв с него никакого заявления и нигде это не отметив. Впоследствии этот случай забывается, и, поскольку факт отсутствия работника нигде не отмечен, бухгалтерия начисляет ему заработную плату в полном объеме. Это неправильно как с экономической так и с юридической точки зрения, поскольку работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым сотрудником. Данное положение дел не должно быть нормой в компании.
Табель учета использования рабочего времени существует для контроля соблюдения установленного режима, получения данных об отработанном времени, расчете заработной платы. Отметки в нем о причинах неявок на работу, о работе в режиме неполного рабочего дня или в сверхурочное время и других отступлениях от нормальных условий делаются на основании оформленных надлежащим образом документов. Такими документами могут быть заявление о предоставлении отпуска, объяснительная записка об опоздании, листок нетрудоспособности и т.п.
Отсутствие любого сотрудника на рабочем месте по любой причине должно оформляться документально. Руководитель отдела кадров на основании документов, предоставленных сотрудником, издает приказ, вносит отметки в табель учета рабочего времени и бухгалтерия при расчете зарплаты вычитает из зарплаты сотрудника соответствующую сумму за отсутствие на работе.
Согласно пункта 6 Правил назначения и выплаты социального пособия (Постановление Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2007 года № 1339 Об утверждении Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера), размер месячного пособия не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя, за исключением случаев, установленных данными Правилами.
Так что же нам делать с «вечно больным» работником?
Рассмотрим несколько вариантов решения данного вопроса.
 

Вариант № 1 – Открытый разговор руководителя с подчиненным

Данной практикой часто пользуются компании с большой численностью работников. Если сотрудник оформляет больничный лист два раза подряд, либо болеет каждый месяц, сотрудники отдела кадров просят руководителя подразделения, в котором работает работник провести с ним беседу. В ходе разговора руководитель выясняет причину частых больничных листов работника, предлагает последнему свою помощь. Данная беседа дает работнику понять, что на его частое отсутствие на работе по причине болезни обратили внимание, что является мотивом для выбора именно Его при первом сокращении штата.
 

Вариант № 2 – Доплата другому сотруднику за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника другим сотрудником. Важно не путать это с совместительством или совмещением. Выполнение обязанностей временно отсутствующего (без освобождения от своей основной работы) - это замена работника, которого нет на рабочем месте в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам. При этом за временно отсутствующим сотрудником сохраняется рабочее место и должность. Размер доплат за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Данный вариант является наиболее выгодным для обоих работников, но работодатель при этом несет свои потери в денежном эквиваленте, т.к. он вынужден оплачивать пособие по временной нетрудоспособности, а так же доплату за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. 
 

Вариант № 3 – Увольнение по медицинским показаниям (в соответствии с медицинским заключением).

Согласно пункту 17 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан, увольнение работника за его несоответствие выполняемой работе по состоянию здоровья возможно только на основании медицинского заключения. При этом нужно предложить такому сотруднику другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если предоставить ее невозможно (в связи с отказом самого сотрудника или отсутствием подходящей работы), то сотрудника можно уволить на основании отказа от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.
 

Вариант №4 – Увольнение по сокращению вечно болеющего работника

Возможно, целесообразно провести сокращение численности персонала? Довольно часто сокращение применяется, если от какого-то работника на предприятии мало толку, а для его увольнения нет правовых оснований. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Работник, который часто болеет, сам того не осознавая, подводит не только своего руководителя, но и в первую очередь, свою компанию.
Однако при этом следует помнить, что при сокращении численности или штата персонала не всегда удается совсем избавиться от неработающего сотрудника, т.к. нужно будет обязательно предложить такому сотруднику другую работу в компании, и он, вполне возможно, согласится. Кроме того, не допускается увольнение по сокращению беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет.
При выборе данного увольнения, так же необходимо оповестить государственные органы о сокращении численности штата за 2 месяца до увольнения работника, уведомить работника за 1 месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. А так же выплатить ему заработную плату в размере средней заработной платы за 1 месяц.
 

Вариант №5 - Увольнение по соглашению сторон

Универсальным способом решения проблемы «вечно больного» сотрудника являются честные переговоры с таким работником и расторжение трудового договора по соглашению сторон, с выплатой сотруднику денежной компенсации в сумме, устраивающей и его, и компанию.
Соглашение о расторжении трудового договора оформляется письменно. Это может быть отдельный документ - соглашение, которое будет приложением к трудовому договору. Также письменной формой считается резолюция работодателя на заявлении сотрудника с просьбой расторгнуть трудовой договор.
Дополнительные ссылки на наши услуги:
Ведение кадров
Аутсорсинг заработной платы
Бухгалтерское сопровождение алматы
Поиск бухгалтера
hr центр