Очень ли важен опыт кандидата?

ФБ Кадры, №3 (118), 2014

Gulmira_Zhangeldina_foto.jpg
Гульмира Бекетаева, HR-специалист, INTERCOMP КАЗАХСТАН

Почти во всех описаниях вакансий в качестве обязательного требования к кандидату работодатели указывают опыт работы по специальности, тогда как наиболее сложно найти специалистов на вакансии, для которых от сотрудника требуется большой опыт работы. В этой статье мы попробуем раскрыть данную тему.

Основной критерий, по которому рекрутеры оценивают менеджеров, претендующих на топ-позиции, – это опыт. Прежде всего, их опыт должен отвечать требованиям позиции, а также соответствовать масштабам компании.

Целевой аудиторией для настоящей статьи являются менеджеры среднего звена.

Почему работодателя так беспокоит опыт кандидата?

Разумеется, на некоторых позициях нельзя добиться желаемого результата без соответствующего багажа знаний и опыта, однако данные факторы не должны быть решающими. Тем не менее, многие рекрутеры действуют по жесткой схеме, полагая, что предыдущий опыт кандидата должен стопроцентно совпадать с требованиями вакансии.

Дабы развеять Ваши сомнения, для начала предлагаю выделить плюсы опытного кандидата:

  • Опытный кандидат уже знает свою работу, тем самым не будет отвлекать линейного руководителя и коллег с расспросами касательно работы.
  • У опытного кандидата будет меньше ошибок, в особенности в финансовом секторе, не будет необходимости перепроверять его работу.
  • На опытного кандидата компания может не тратить средства на обучение и сертификацию.
  • У опытного кандидата уходит меньшее количество времени на выполнение задач, т.к. он знает, как и в какие сроки ее необходимо выполнить.

Однако, плюсы кандидата с недостаточным опытом работы или кандидата без опыта работы так же очень весомы:

  • Один из самых важных плюсов – желание научиться новому, энтузиазм и рвение к новым знаниям.
  • Экономия бюджета, то есть, кандидат с меньшим опытом работы готов устроиться на меньшую оплату труда, нежели кандидат с большим опытом работы и багажом знаний.
  • Кандидаты без опыта работы, зачастую работают больше по времени на одной и той же должности, не требуя перевода в другой отдел и без увольнений, тем самым, являясь более стабильным работником компании.
  • Кандидата с меньшим опытом работы легче научить, когда как кандидата с большим опытом «переучить» очень сложно в тех случаях, когда руководители требует иной подход либо качество работы.
  • Крупные международные компании, с развитой структурой HR, как правило, стараются подобрать кандидатов из числа стажеров и практикантов из числа выпускников ВУЗов, тем самым, пополняя свой штат молодыми и перспективными сотрудниками, у которых более высокий рабочий потенциал.

Приведу несколько примеров из практики.

Зачастую, линейного руководителя мало интересуют перспективные и многообещающие кандидаты с небольшим опытом работы, а в заявке на вакансию обычно фигурирует самый важный критерий для подбора – опыт работы, как, например, в случаях, когда рассматривается кандидат на должность менеджера по продажам кухонной техники: «Опыт работы в сфере оптовых продаж кухонной техники – 5 лет», в то время как бюджет компании может не располагать необходимыми средствами для оплаты труда опытного кандидата, причем в таких случаях также резко сужается пул кандидатов из общего списка подходящих претендентов.

Опыт, да не тот…

Бывают также ситуации, когда опыт и знания кандидата явно недостаточны. Стоит ли рекрутеру рассматривать данных кандидатов? Иногда требования, предъявляемые работодателями к соискателям, бывают элементарно завышенными. Например, когда человеку, которому по долгу службы предстоит лишь изредка вести переписку, нужно свободное владение английским языком, – это уже явный перебор. В таких случаях лучше указать в вакансии, что на данной позиции работнику необходимо изредка вести переписку на английском языке, тем самым не вводить кандидатов в заблуждение. Так как есть вероятность, что работник рассматривает данную вакансию именно потому, что планирует активно практиковать свои знания английского языка.

Если мы ищем бухгалтера со знанием 1С восьмой версии, и есть подходящий и многообещающий кандидат, но со знаниями 1С седьмой версии, который никогда не работал с восьмой системой, которую предполагается внедрять на предприятии, то у Вас есть два пути: или отказать кандидату на данную позицию, или попытаться убедить линейного руководителя, чтобы такому соискателю предоставили время для адаптации и повышения уровня своих знаний.

Возможен и обратный вариант – опыт кандидата слишком большой для данной вакансии. Вот тут работодателю или линейному руководителю стоит усомниться, не станет ли такой работник через месяц искать новое место работы? Так, на собеседование в одну из небольших компаний пришел кандидат на должность главного бухгалтера. Ее опыт работы был настолько солидным, что она могла бы претендовать на гораздо более ответственную позицию и, соответственно, больший уровень дохода. Поэтому сразу же возник вопрос о том, что ее привлекло? Однако соискатель очень убедительно рассказала о том, как тяжело быть главным бухгалтером с большой ответственностью, к тому же ей в связи с изменившимися семейными обстоятельствами хотелось чего-то более спокойного и стабильного. Доводы показались работодателю вполне убедительными, было принято положительное решение по данной кандидатуре.

«Опыт – сын ошибок трудных»

Большинство работодателей стараются взять на работу уже готового специалиста, знакомого со спецификой работы. Если бы такая ситуация являлась безнадежной для соискателя, то не возникало бы и вопроса о смене сферы профессиональной деятельности. Определенная категория работодателей придерживается такого мнения, что прошлый опыт кандидата – далеко не самый существенный критерий. Гораздо важнее – профессиональный инструментарий: наработанные связи, клиентские базы данных, знание особенностей той или иной области деятельности. Например, хороший менеджер по продажам после месяца-двух работы в компании, с одинаковым успехом будет продавать и мобильные телефоны, и составы с лесом. То же самое можно сказать практически обо всех специалистах, в которых заинтересован современный бизнес: маркетологах, бренд-менеджерах, юрисконсультах, сейлзах, эйчарах.

Подводя итог, хотелось бы обратить внимание рекрутеров и топ-менеджеров на необходимость выбирать кандидатов из более широкого круга соискателей.

Дополнительные ссылки на наши услуги:
Бухгалтерские компании алматы
Аутсорсинг заработной платы
Аутсорсинг бухгалтерских услуг
Поиск бухгалтера
hr центр