Трудовое право

Проводим аттестацию персонала

Как нанимать сотрудников, сколько им платить, как распределять обязанности, как обучать и кто достоин повышения – думаем, что все эти вопросы задает себе любой руководитель или владелец бизнеса. А хорошо проведенная оценка персонала или аттестация дает ответы на такие вопросы.

ГУЛЬНАРА КАБАСОВА
ГУЛЬНАРА КАБАСОВА
HR-специалист Intercomp Казахстан

У большинства трудового населения на протяжении всей своей трудовой деятельности, скорее всего, был опыт участия в аттестации. И среди данных счастливцев наверняка есть и те, у которых после пройденной аттестации сложилось впечатление, что аттестация – это своего рода способ избавиться от неугодных сотрудников.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с подпунктом 4 пунктом 1 статьи 52 Трудового кодекса.

Но есть и свои положительные моменты. Так, проходя аттестацию, работники имеют возможность зарекомендовать себя с лучшей стороны, показать свою квалификацию, инициативность. Успешное прохождение аттестации может способствовать повышению оплаты труда, продвижению по служебной лестнице.

Что же такое аттестация?

Аттестация – это периодически осуществляемая процедура проверки уровня подготовки, мастерства, квалификации работника.

Целью аттестации является улучшение подбора и расстановки кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучшение качества и эффективности работы, обеспечение роста кадровой карьеры и представляет собой компетентную оценку деловых качеств работников и результатов их труда.

Например, на законодательном уровне предусмотрена аттестация гражданских служащих, педагогических работников государственных образовательных учреждений, сотрудников правоохранительных органов (сотрудников МВД, Комитета национальной безопасности, Генеральной прокуратуры, финансовой полиции, государственной противопожарной службы МЧС и сотрудников Комитета таможенного контроля Министерства финансов Казахстана) и т. д.

Для других категорий работников порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором или актом работодателя согласно пункту 3 статьи 53 Трудового кодекса.

Если коллективный договор в компании отсутствует, рекомендуется разработать «Положение об аттестации персонала» – единый внутрикорпоративный нормативный документ. В нем устанавливаются требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а также к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

А теперь об этапах аттестации

Условно аттестацию разделим на три шага: подготовительный этап, проведение аттестации и заключительный этап.

Подготовительный этап включает ряд мероприятий, состав которых каждый работодатель определяет самостоятельно. Приведем модель, которую с необходимыми корректировками можно использовать на практике.

В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен быть включен представитель работников. Аттестационная комиссия предприятия назначается из числа руководящих работников или других высококвалифицированных специалистов.

Подготовка к аттестации состоит, в частности, в оформлении ряда документов:

 1) плана подготовки и проведения аттестации работников;

 2) приказа о проведении периодической аттестации работников и о создании аттестационной комиссии;

 3) списка работников, подлежащих периодической аттестации (такой перечень подготавливают совместно руководители структурных подразделений и отдел кадров. Его состав зависит от многих факторов: кто из персонала организации в принципе подлежит аттестации, когда была предыдущая и т. д.);

 4) графика аттестации (в нем определяются конкретные календарные даты оценки работников, вошедших в список).

После того как изданы документы, члены комиссии и подлежащие аттестации работники должны быть ознакомлены с их положениями. Кроме того, заинтересованные лица могут получить полную информацию о конкретных сроках мероприятий, и только после этого необходимо переходить к подготовке работы комиссии.

На подготовительном этапе на каждого аттестуемого работника представляются следующие документы:

 – трудовой договор, должностная инструкция, иные документы, определяющие состав трудовых обязанностей работника;

 – отзыв (характеристика), который, как правило, готовится руководителем структурного подразделения, где работает аттестуемый, или его непосредственным руководителем;

 – отчет аттестуемого работника;

 – аттестационный лист, который на практике чаще всего оформляет сотрудник кадровой службы или секретарь комиссии;

 – аттестационный лист с предыдущей аттестации, если в отношении данного работника она уже проводилась.

Проведение аттестации, как правило, включает следующие мероприятия:

 1. Рассмотрение представленных материалов на заседаниях аттестационной комиссии, заслушивание аттестуемых работников и их руководителей. На этом этапе комиссия изучает предоставленные в ее распоряжение материалы: должностные инструкции, отчеты, иную документацию (аттестационный лист, отзыв), а также заслушивает непосредственного руководителя и работника, чтобы выявить деловые качества работника и определить соответствие (или несоответствие) занимаемой должности.

 2. Обсуждение материалов, указанных сообщений, обмен мнениями между членами комиссии.

 3. Оценка деловых качеств работника, его соответствия (или несоответствия) занимаемой должности (выполняемой работе).

 4. Открытое голосование всех присутствующих членов комиссии при оформлении результатов.

На этапе проведения аттестации при необходимости отмечаются положительные или отрицательные стороны, характеризующие деловые качества аттестуемого работника, уровень его квалификации.

По результатам рекомендаций аттестационной комиссии работодатель принимает решение о:

 – поощрении работника;

 – повышении/понижении должностного оклада;

 – повышении в должности;

 – переквалификации работника (обучение);

 – понижении в должности;

 – расторжении трудового договора.

На заключительном этапе аттестационная комиссия оформляет результаты своей работы. Решение по результатам аттестации принимает не аттестационная комиссия, а работодатель.

Учитывая, что решение по итогам аттестации выносит не комиссия, а работодатель, все документы должны быть переданы руководителю организации или иному должностному лицу, уполномоченному принимать решения на основе результатов.

Итоги работы комиссии и результаты аттестации работников, как правило, утверждаются приказом работодателя. Результаты и принятые решения доводятся до сведения работника.

Что делать дальше?

Необходимо обратить внимание на то, что расторгать с работником трудовой договор при неудовлетворительных результатах аттестации право, а не обязанность работодателя.

На основе результатов аттестации работники признаются прошедшими аттестацию в том случае, если их квалификация, уровень знаний и умений соответствуют выполняемой работе.

Возможно, комиссия придет к заключению, что квалификация работника достаточна для выполнения более квалифицированной и выше оплачиваемой работы. И в результате работодатель предложит сотруднику перейти на вышестоящую должность или данный работник будет рекомендован к зачислению в кадровый резерв. По итогам аттестации может быть сделан вывод о несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации. В этом случае работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по основанию, указанному в подпункте 4 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса.

Не исключен также вариант, когда работника, не соответствующего занимаемой должности (выполняемой работе), направляют на курсы повышения квалификации.

Увольнение работника по результатам аттестации

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с подпунктом 4 пункта 1 статьи 52 Трудового кодекса допустимо применять, если соблюдаются следующие условия в совокупности:

 1) работодатель в установленном порядке провел аттестацию. При этом порядок аттестации установлен трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принятыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников;

 2) по результатам аттестации подтвердился факт недостаточной квалификации работника. Указанное обстоятельство может быть подтверждено только результатами аттестации, осуществляемой специально созданной аттестационной комиссией;

 3) работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

 4) работодатель принял решение об увольнении работника;

 5) работника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Следует отметить, что расторжение с аттестуемым работником трудового договора по несоответствию занимаемой должности (выполняемой работе) производится в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Именно эта причина должна быть указана в приказе об увольнении работника.

Источник: www.vitaminka.kz: управление предприятием/менеджмент/личная эффективность